Hoezo, geduld? Nou, omdat je met inbound recruitment niet achter kandidaten aanjaagt, maar omdat ze jou vinden. Dat vraagt iets meer tijd, maar de mensen die reageren, zijn dan vaak wel degene die je wilt.
Met inbound recruitment ga je als bedrijf uit van je eigen kracht, laat je toekomstige medewerkers zien hoe hun dag er bij jullie uitziet en trek je de mensen die daarbij passen zo naar je toe. Je gaat dus niet headhunten en mensen overhalen. Je overtuigt ze door jezelf te laten zien.
Maar begin wel op tijd
Stel, er gaat iemand weg. Grote paniek, er wordt contact gezocht met de afdeling HR en misschien de marketingafdeling. Er komt een vacaturetekst en vaak wordt een uitzendbureau ingeschakeld. Allemaal ad hoc acties die vaker niet dan wel leiden tot het gewenste resultaat: die ene hele goede kandidaat die nu bij de concurrent werkt.
Had je al eerder inbound recruitment ingezet, dan had je dit probleem waarschijnlijk niet. Sterker nog: het komt regelmatig voor dat die ideale kandidaat die nu bij de concurrent werkt, bij jou komt solliciteren. Wees gerust, dat kan nog steeds, mits je geduld hebt.
Bouw aan je werkgeversimago
Inbound recruitment vergt wat tijd, want je moet iets opbouwen, iets neerzetten. Een werken-bij-site met goede vacature- en websitesteksten en een vacaturevideo. Op de achtergrond loopt een online marketingcampagne waarmee je de juiste mensen target.
Wees je er als team van bewust dat dit even tijd kost en gooi niet na korte tijd de handdoek in de ring. De afdeling HR, de stakeholder die vaak de budgetverantwoordelijke is, de leidinggevende, de marketing collega, wees je er samen van bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben. Misschien wel weken.
Weken?!
Ja, weken. Er worden advertenties geplaatst op bekende sociale mediakanalen en zoekmachines. Het duurt even voordat deze gezien worden. En wist je dat jouw ideale kandidaat de vacature meerdere keren gezien heeft voordat hij reageert? In een online recruitmentcampagne is het natuurlijk ook van belang om continu te optimaliseren, aanpassen en weer monitoren. Zo kan het zijn dat je van tevoren denkt dat het goed werkt, terwijl je er na twee weken achter komt dat er toch even iets anders getarget moet worden. Het blijft een proces waarbij je soms iets moet proberen om vervolgens geduldig te wachten. Wie té snel stopt, mist de ideale kandidaat. Dat wil je toch niet?
Er moet draagvlak zijn voor geduld. Maak er een feestje van! Betrek alle stakeholders die een rol hebben, spreek af dat degene die de gesprekken voert snel reageert op de sollicitaties. Heb aandacht voor het hele proces, van vacaturetekst tot het ondertekenen van het contract en zelfs daarna.
Het komt goed!
In het begin moet zo’n campagne altijd even landen bij de doelgroep. Ook merk ik keer op keer dat de reacties en de reactiesnelheid kloppen bij het soort bedrijf. Bij een wat ingetogen (niet alles durven vertellen, zoals het salaris) bedrijf moet je soms wat langer wachten voordat er een reactie komt. Eén van mijn opdrachtgevers had na de eerste dag al 21 reacties terwijl een ander bedrijf vier dagen moest wachten op de eerste kandidaat.
Een ding is in ieder geval zeker: begin op tijd en durf geduld te hebben. Dan komt het vaak wel goed!
Ik maak al enige tijd werken-bij sites en vacaturevideo’s. Ik doe dit voor bekende bedrijven zoals Bolletje, Arla en HAK. Mijn videoportfolio is te bekijken op www.vacaturevideo.nl of ga naar de cases op deze website. Ik zou het leuk vinden als je aan me denkt, wanneer je overweegt om bijvoorbeeld vacaturevideo’s te gaan maken.
