De aanpak
Ik geloof sterk in de kracht van online recruitment marketing. Het lukraak benaderen van iemand die bij de concurrent werkte, zonder sterke communicatiemiddelen, was niet langer effectief. Bovendien was aangetoond dat kandidaten die solliciteerden vanuit intrinsieke motivatie, langer bleven en loyaler waren. Dit was precies wat Heinz nodig had: de juiste mensen, gedreven om aan de toekomst te bouwen.
Daarom stelde ik een online recruitmentplan op, waarin ik voorstelde te investeren in een ‘werken bij’-website, video’s, aantrekkelijk beeldmateriaal, doelgerichte website- en vacatureteksten en online recruitment marketing (arbeidsmarktcommunicatie). Wanneer de juiste technische professionals uiteindelijk reageerden, verdienden zij een soepele en goed georganiseerde kandidaatervaring.
Toch waren een aantrekkelijke website en indrukwekkende video’s niet genoeg om de doelgroep te bereiken én te overtuigen. Voor elke vacature analyseerde ik hoe we de doelgroep het beste konden aanspreken. Ik voerde intakegesprekken met medewerkers en organiseerde brainstormsessies: waarom werkten zij bij Heinz en wat hield hen zo lang bij Heinz? De antwoorden (JVP en EVP) vormden de basis voor het ontwikkelen van relevante content. Zonder deze input zou alles gebaseerd zijn geweest op aannames en was het niet de moeite waard geweest om te beginnen.
Met deze inzichten creëerden we authentieke en overtuigende boodschappen die resoneerden met de doelgroep. Dit proces zorgde ervoor dat onze recruitmentinspanningen geworteld waren in de realiteit van het werken bij Heinz. Uiteindelijk leidde dit tot het aantrekken van toegewijde en gepassioneerde medewerkers die perfect bij de organisatie pasten.
