De aanpak.
Ik geloof vast en zeker in online recruitment marketing. Het lukraak benaderen van iemand die bij de concurrent werkt, zonder sterke communicatiemiddelen, is niet langer effectief. Daarnaast is het aangetoond dat individuen die solliciteren vanuit een intrinsieke motivatie, langer blijven en loyaler zijn. Dit is precies wat Heinz nodig heeft: de juiste mensen, gedreven om aan de toekomst te bouwen.
Om deze reden heb ik een online recruitmentplan opgesteld en hierin voorgesteld dat er geïnvesteerd wordt in een ‘werken bij’-website, video’s, aantrekkelijk beeldmateriaal, doelgerichte website- en vacatureteksten en online recruitment marketing (arbeidsmarketing). Wanneer de juiste technische professionals uiteindelijk in de inbox verschijnen, verdienen zij een soepele en goed georganiseerde kandidaatervaring.
Echter, een aantrekkelijke website en indrukwekkende video’s alleen zullen de doelgroep nog niet bereiken en overtuigen. Voor elke vacature analyseer ik hoe we de doelgroep het beste kunnen bereiken. Ik voer intakegesprekken met medewerkers en organiseer brainstormsessies. Waarom werken zij bij Heinz en wat houdt hen zo lang bij Heinz (JVP en EVP)? De resultaten van deze informatie vormen de basis voor het creëren van relevante content. Sterker nog, zonder deze input is het niet eens de moeite waard om te beginnen, aangezien alles anders gebaseerd zou zijn op mijn eigen veronderstellingen.
Door het verzamelen en analyseren van deze inzichten kunnen we authentieke en overtuigende boodschappen ontwerpen die resoneren met de doelgroep. Dit proces zorgt ervoor dat onze recruitmentinspanningen zijn geworteld in de realiteit van het werken bij Heinz, wat uiteindelijk leidt tot het aantrekken van toegewijde en gepassioneerde medewerkers.
